Pracovní činnost personálu v jakékoli organizaci je účelná a motivovaná. Motivace ve vědeckém a praktickém řízení je chápána jako proces motivace sebe i druhých k jednání za účelem dosažení jejich osobních a obecných cílů organizace. Kombinace osobních a sociálních cílů slouží jako vědecký základ pro personální řízení ve všech podnicích a firmách, protože výběr a zdůvodnění jediného výrobního nebo ekonomického cíle je první funkcí moderního managementu, hlavním úkolem personálu na všech úrovních řízení.
Interakce mezi personálem a organizací v tržních vztazích je založena, jak je vidět, na dosahování společných ekonomických cílů. Při plánování a organizaci práce personálu si každý manažer určuje, co přesně musí dělat celá společnost jako celek, co, kdy a jak musí dělat ten či onen zaměstnanec. Pokud byla volba a zdůvodnění rozhodnutí o účelu společných aktivit učiněna správně a motivována, pak má každý manažer možnost koordinovat úsilí svých zaměstnanců a co nejlépe využít potenciální schopnosti každého zaměstnance a veškerého personálu. Dobrá motivace vytváří podmínky pro úspěšné dosažení společného konečného cíle výroby a pro plnou produktivitu práce všech pracovníků, rozvoj jejich tvůrčí činnosti a uspokojování fyzických i duchovních potřeb.
Model výrobního chování pracovníků v procesu práce musí zohledňovat nejen vliv vnějších faktorů ze strany jednoho manažera nebo celého organizačního prostředí, ale také mnoho vnitřních lidských motivů. Zaměstnanec v jakékoli organizaci se nezajímá ani tak o obecné cíle a výsledky práce, jako o jeho osobní potřeby. Zajímají ho především osobní cíle a záměry, náklady a výsledky: co by měl konkrétně dělat a za jakých podmínek, jaké fyzické a duševní úsilí se od něj bude vyžadovat, jaké svobody by měl obětovat ve jménu společné věci, s jakou lidí a jak se bude muset stýkat, jak bude jeho práce hodnocena a odměňována, kolik může osobně dostat za výkon práce nebo služeb atd. Na tom závisí nejen spokojenost člověka se sebou samým a jeho interakce s organizací, ale i motivace jeho osobního přístupu k práci, výše příspěvku práce k celkové produkci a finanční výsledky činnosti organizace a řada dalších faktorů. . Kombinace osobních a sociálních motivů lidské činnosti v tuzemských podnicích je v současných podmínkách jedním z nejdůležitějších úkolů jak personálního řízení, tak řízení výroby obecně.
Motivační mechanismus by se měl stát ústředním článkem v systému řízení lidských zdrojů v každém podniku. Cesta k efektivnímu řízení lidských zdrojů vede přes pochopení motivů člověka k „pracovní činnosti nebo motivaci, což je soubor vnitřních a vnějších sil, které ho povzbuzují k určité činnosti. Proces ovlivňování člověka s cílem povzbudit ho k provedení plánované činnosti probuzením odpovídajících vnitřních motivů a vnějších akcí se obvykle nazývá motivace nebo motivace. Interakce motivů 1 motivace v pracovní činnosti člověka tvoří vědecký základ personálního řízení.
Jak bylo uvedeno výše, v závislosti na tom, jaké cíle motivace sleduje, lze rozlišovat následující typy motivace zaměstnanců:
Vnější motivace je druh procesu administrativního ovlivňování nebo řízení: manažer svěřuje práci výkonnému umělci a ten ji vykonává. U tohoto typu motivace potřebuje manažer vědět, jaké motivy mohou konkrétního zaměstnance motivovat k efektivnímu a včasnému dokončení práce. Může to být buď normální odměna nebo prémie, nebo prostá pochvala nebo jiný druh morálního povzbuzení.
Vnitřní motivace je složitější proces a zahrnuje utváření určité Motivační struktury člověka. V tomto případě je třeba najít psychologický způsob, jak posílit žádoucí vlastnosti osobnosti zaměstnance a oslabit negativní faktory, např. snížení monotónnosti práce apod. Druhý typ motivace vyžaduje mnohem více úsilí, znalostí a schopností ze strany zaměstnanců. sám manažer. Ve výrobních činnostech se oba typy motivace úzce ovlivňují. Vnitřní motivace je do značné míry dána obsahem nebo významem samotného díla. Pokud to zaměstnance zajímá a umožňuje mu realizovat jeho přirozené schopnosti a sklony, pak je to samo o sobě nejsilnější motiv k aktivní práci. Spolu s tím může být významným vnitřním motivem význam práce pro rozvoj určitých lidských vlastností, ale i užitečnost tohoto druhu činnosti pro profesní skupinu pracovníků apod.
Motivace zaměstnanců v podniku se provádí různými způsoby metody:
- vyjasnění,
- vzdělání,
- osobním příkladem,
- systémy odměn,
- trestání zaměstnanců atd.
Určité typy motivace zaměstnanců se obvykle nazývají motivátory. Lze je aplikovat na člověka v jakékoli fázi jeho pracovního života. Míra dopadu stejného motivátoru se může lišit v závislosti na době jeho aplikace. Dopad motivátorů na různé kategorie zaměstnanců se také liší: některé metody fungují lépe pro některé lidi, zatímco jiné fungují lépe pro jiné. Největší vliv na všechny kategorie personálu mají materiální pobídky nebo pobídky.
Stimulace hraje v podniku důležitou roli jako účinné motivátory nebo hlavní nositelé zájmů zaměstnanců. Pobídkami mohou být jednotlivé předměty, činy jiných lidí a mnoho dalších hodnot, které lze zaměstnanci nabídnout jako kompenzaci za jeho zvýšenou duševní nebo fyzickou námahu. Člověk nereaguje na všechny podněty se stejným zájmem. Rozdílný by měl být i proces využívání pobídek v různých fázích řízení. Pobídky jsou nejrozšířenější ve výrobních jednotkách podílejících se na výrobě zboží a jeho dodávání na trh. Personální motivace a stimulace má významný vliv na rozvoj zaměstnanců tak důležitých vlastností jejich pracovní činnosti, jako je kvalita práce, produktivita práce, pracovitost, pracovitost, vytrvalost, svědomitost atd.
V personálním řízení v ruských podnicích se používají dva hlavní principy: formy motivace: Od Výsledek a postavení. Výkonová motivace se obvykle používá tam, kde je možné poměrně přesně určit a odlišit výsledky činnosti jednoho zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců. Odměňování je v tomto případě obvykle spojeno s výkonem konkrétní práce nebo relativně izolované etapy práce. Motivace podle postavení nebo hodnosti je založena na komplexním hodnocení výkonu zaměstnance s přihlédnutím k úrovni jeho kvalifikace, kvalitě práce, přístupu k práci a dalším ukazatelům určeným konkrétními podmínkami činnosti člověka v jeho organizaci.
Volba té či oné formy motivace zaměstnanců není dána ani tak náplní práce, jako spíše současnými principy řízení v dané organizaci, zavedenými národními tradicemi a firemní kulturou. V amerických firmách převládá výkonová motivace založená na rozvinutém systému dělby práce, masové tokové produkci a tradicích individualismu. Pro japonské firmy je typičtější hodnostní motivace odpovídající tradicím kolektivismu a vzájemné pomoci, dobrým horizontálním vazbám mezi zaměstnanci a široké škále funkcí vykonávaných personálem atd.
V zahraničních systémech personálního managementu existuje mnoho různých teorií motivace založených na identifikaci vlivu různých skupin faktorů na pracovněprávní vztahy zaměstnanců organizace a jejich konečné výkonnostní výsledky. Významné místo mezi nimi zaujímá známá teorie potřeb, dále teorie obohacování práce, očekávání výsledku, spravedlivého odměňování a další hmotněprávní a procesní teorie motivace. Každá z těchto teorií se pokouší vysvětlit lidské pracovní chování pomocí různých psychologických a fyziologických konceptů personální činnosti. Komplexní procesní teorie motivace zahrnuje prvky teorie očekávání a teorie spravedlnosti. Proces motivace závisí na působení pěti proměnných: úsilí, vnímání, výsledky, odměna a spokojenost.
Všechny existující typy motivace zaměstnanců musí mít správný vztah mezi odměnou a výsledky. Člověk nachází nejúplnější uspokojení prostřednictvím odměny za dosažené výsledky. Konečným měřítkem toho, jak hodnotná je odměna, je spokojenost. Spokojenost je výsledkem vnějších a vnitřních odměn s přihlédnutím k jejich spravedlivosti. Vysoká produktivita práce je příčinou naprosté spokojenosti, nikoli jejím důsledkem. Motivace personálu není jednoduchým prvkem vztahů příčina-následek, ale jediným propojeným systémem, který spojuje do jediného komplexu takové lidské faktory, jako je úsilí, schopnosti, výsledky, odměna a spokojenost. Aplikace teorie motivace ve výrobě Umožňuje lepší řízení personálu všech kategorií a zajišťuje racionálnější využití všech ekonomických zdrojů v každém podniku.
V tuzemské ekonomické vědě a ekonomické praxi jsou všeobecně známá doporučení A.K. Gasteva o přípravě a výkonu práce a motivaci personálu, jejímž základem je vždy racionální organizace a stimulace práce všech kategorií pracovníků. Za nejdůležitější znaky racionálně organizované a dobře motivované práce lze považovat dodržování následujících pravidel „jak pracovat“:
- Než se pustíte do práce, je potřeba si vše dobře promyslet, aby se vám v hlavě nakonec vytvořil model hotového díla a celý postup pracovních technik.
- Nezačínejte pracovat, dokud nejsou připraveny všechny pracovní nástroje a vybavení pro práci.
- Na pracovišti by nemělo být nic nadbytečného, abyste zbytečně netápali a nehledali to, co potřebujete, mezi nepotřebnými.
- Všechny nástroje a zařízení musí být uspořádány v konkrétním a pokud možno trvale přiděleném pořadí, aby bylo možné vše najít náhodně.
- Nikdy byste neměli pracovat náhle, ale postupně.
- V průběhu práce musíte někdy tvrdě pracovat, abyste zvládli něco neobvyklého nebo to udělali společně, důkladně.
- Musíte pracovat co nejplynuleji, aby nedocházelo k odlivům a odlivům.
- Poloha těla při práci by měla být taková, aby bylo pohodlné pracovat.
- Při práci je třeba odpočívat, při těžké práci by mělo být více odpočinku, při lehké práci méně.
- Při práci není potřeba jíst ani pít.
- Pokud práce neprobíhá, nevzrušujte se, ale je lepší si dát pauzu, vzpamatovat se a začít znovu.
- Když se věci nedaří, je třeba přestat pracovat a dát na pracovišti pořádek.
- Není potřeba si brát volno z práce na jiné věci, než je nutné pro samotnou práci.
- Po dokončení práce je třeba si zvyknout na úspěch, odstranit svou spokojenost, učinit ji vnitřní.
- Po skončení práce je potřeba vše uklidit – práci, nářadí i pracoviště.
Motivace zaměstnanců slouží jako spolehlivý základ pro řízení založené na výsledcích. Přechod na řízení založené na výsledcích je doprovázeno zvýšením produktivity práce všech zaměstnanců. Základní ekonomickou pravdou, která zůstala nezměněna po mnoho staletí, je, že vysoký osobní přínos každého zaměstnance hraje zásadní roli v úspěchu jakékoli organizace. To znamená, že motivace pracovníků v moderní výrobě slouží jako ekonomický základ pro vysokou efektivitu práce všech kategorií personálu.
Ekonomie je studium toho, jak lidé existují, vyvíjejí se a myslí ve svém každodenním životě. Předmětem jejího zkoumání jsou ale především ty podněty, které nejsilněji a nejdůsledněji ovlivňují lidské chování v ekonomické sféře jeho života.
Jsem si jist, že síla vlastního zájmu je značně přehnaná ve srovnání s postupným nárůstem vlivu myšlenek.
Podstata a druhy motivace
Problémům motivace se věnují stovky publikací v psychologických, ekonomických a sociologických publikacích. To do značné míry určuje rozmanitost výkladů pojmu „motivace“ a mnoho teorií motivace.
Pojem motivace je obvykle považován za způsob ovlivňování lidského chování. Tento termín je však použitelný i pro činnost organizace. Na základě toho je navržena následující definice.
Motivace – to je pobídka pro osobu nebo organizaci změnit svůj stav.
Chování člověka se může měnit jak pod vlivem jeho vlastních (vnitřních) motivací, tak v důsledku vnějších vlivů. Vnitřní motivace člověka jsou určeny jeho cíli, hodnotami, potřebami a potenciálem. Vnější vlivy na lidské chování jsou nakonec určeny cíli a hodnotami rodiny, týmu, organizace a společnosti.
Podle uvedených důvodů, tzn. zdroje změn lidské chování, je obvyklé rozlišovat dva typy motivace: vnitřní и externí.
Ve vztahu k organizaci je také vhodné rozlišovat dva zdroje změn: vnitřní a vnější. První je řízen cíli, hodnotami a plány organizace; druhým je jeho vnější prostředí, včetně situace na trzích zboží a zdrojů.
Spolu se znakem charakterizujícím zdroj změny je vhodné klasifikovat typy motivace podle jejich obsah. Tomuto rysu odpovídají tyto typy motivace: fyziologická, duchovní a etická, sociální, rolová, kognitivní, tvůrčí, estetická, stavovská, ekonomická, administrativní, soutěžní.
Fyziologická motivace dáno fyziologickými potřebami člověka.
Duchovní a etická motivace je zaměřena na uspokojování potřeb duchovního zdokonalování, dobročinnosti, pomoci příbuzným, přátelům a zaměstnancům.
Sociální motivace odráží potřeby přátelství, lásky, rodiny a sounáležitosti s týmem.
Motivace rolí vzhledem k významu díla, jeho užitečnosti pro organizaci a společnost.
Kognitivní motivace odráží potřebu znalostí a pokročilého školení.
Kreativní motivace vychází vstříc potřebám zaměstnanců kreativity a tvorby nových věcí ve všech oblastech činnosti.
Estetická motivace splňuje požadavky na krásu a harmonii.
Stavová motivace odráží potřeby kariérního růstu, uznání úspěchů ve vědě, vynálezech a dalších oblastech. Tyto úspěchy určují změny v postavení zaměstnance v organizaci.
Ekonomická motivace zahrnuje placení práce v souladu s jejími náklady a výsledky, jakož i v souladu s majetkovými poměry a příslušností k určité sociální skupině.
Administrativní motivace znamená pracovat podle příkazů, příkazů, t.j. pod přímým nátlakem.
Soutěžní motivace poháněn touhou po vedení. Tento typ motivace platí jak pro osobu, tak pro organizaci.
Obr. 2.1.1. Klasifikace typů motivace Zdroj: [Genkin. 2010].
ních. Konkurence na trzích zboží a zdrojů je druhem konkurenční motivace.
Při analýze vztahů mezi dvěma naznačenými charakteristikami klasifikace (podle zdrojů vlivu na změny v chování a obsahu lidí) lze jako čistě vnější klasifikovat pouze tu administrativní. Všechny ostatní typy smysluplné motivace lze provádět jak interně, tak externě. Zejména fyziologická motivace, která je převážně vnitřní, může být i vnější (zlepšení pracovních podmínek, úhrada zdravotních služeb organizací, zajištění bezpečnosti atd.).
Struktura typů motivace je uvedena na Obr. 2.1.1.
Je třeba poznamenat, že vnější motivace je často označována jako pobídky kvůli historii tohoto termínu. Pochází z latinského slova podnět což znamená hůl se špičatým koncem (boda), určená k pohonu oslů. Z tohoto důvodu nepoužíváme termín „pobídka“. Kdysi módní výraz „morální pobídky“ zní obzvláště směšně. Termín „pobídky“ se nejblíže vztahuje k administrativní motivaci.
