Co je lepší, materiální nebo nemateriální motivace?

Kisurina, M. A. Materiální a nemateriální motivace jako prvek efektivního personálního řízení / M. A. Kisurina. — Text: bezprostřední // Mladý vědec. – 2017. – č. 13 (147). — S. 298-301. — URL: https://moluch.ru/archive/147/41424/ (datum přístupu: 31.12.2023).

V moderních podmínkách hraje motivace, zapojení a stimulace zaměstnanců důležitou roli v ekonomickém pokroku. Pozitivní motivace zaměstnanců je jedním z faktorů zajišťujících konkurenční výhody a strategickou udržitelnost společnosti. Článek pojednává o typech a konceptech motivace.

Klíčová slova: motivace, personál, motivace, stimulace

Motivace je soubor motivů, které podněcují člověka k aktivitám, které mají konkrétní cílovou orientaci. Personální motivace je proces podněcování zaměstnanců k činnostem směřujícím k dosažení cílů společnosti. Personální motivace je hlavním prostředkem k zajištění optimálního využití lidských zdrojů a mobilizace lidských zdrojů. Hlavním cílem motivačního procesu je získat maximální výnos z využití dostupných pracovních zdrojů, což umožňuje zvýšit celkovou výkonnost podniku [4].

Existují dvě formy motivace: vnitřní a vnější. Vnější motivace je prostředek k dosažení určitého cíle, např. obsadit vyšší pozici, vydělat peníze, získat uznání. Navíc se dá využít ve dvou směrech: jako pobídka při očekávání výhod – princip naděje; jako nátlakový prostředek při očekávání nedostatků – princip strachu. Vnější motivace má významný vliv na lidské chování, ale její účinnost je omezená, pokud je vnímána jako pobídka nebo tlak. Vnitřní motivace je pochopení smyslu, přesvědčení. Vzniká, pokud člověk vnímá myšlenku, cíle a záměry a činnost samotnou jako hodné a vhodné [3].

V dnešních podmínkách je zvyšování motivace zaměstnanců jedním z nejdůležitějších aspektů úspěchu podniku. Vzhledem k nestabilní situaci ve světě, propuknutí finanční krize, která vedla ke snižování počtu zaměstnanců, je řada zaměstnanců znepokojena svou situací. V takových podmínkách tedy klesá motivace personálu.

Hlavním úkolem manažera je formulovat přístupy ke zvýšení motivace zaměstnanců, které by maximalizovaly ziskovost podniku a v důsledku toho snížily hrozbu snižování počtu zaměstnanců.

Po mnoho let považovali manažeři materiální pobídky za jeden z nejdůležitějších faktorů zvyšování motivace zaměstnanců, aniž by brali v úvahu psychologické charakteristiky zaměstnanců, zejména každého jednotlivého zaměstnance. Postupem času se ukázalo, že materiální pobídky nehrají při zvyšování motivace zaměstnanců konečnou roli.

Mechanismus interakce mezi lidskými potřebami a motivy jeho behaviorální aktivity odhalil americký psycholog A. Maslow, který vypracoval tzv. hierarchii potřeb, podle níž lze všechny lidské potřeby rozdělit do pěti hlavních kategorií: fyziologické potřeby , potřeby bezpečí, sociální potřeby, potřeby úcty, potřeby sebevyjádření (obr. 1) [2].

Rýže. 1. Maslowova hierarchie lidských potřeb

Dvoufaktorová teorie Fredericka Herzberga je založena na dvou širokých kategoriích potřeb: hygienické faktory a motivační faktory. Hygienické faktory jsou spojeny s prostředím, ve kterém je práce vykonávána, a motivační faktory jsou spojeny s charakterem práce (obr. 2).

Rýže. 2. Hygiena a motivační faktory

Je třeba zdůraznit, že Herzberg dospěl k závěru, že mzda není motivačním faktorem.

V zahraničí existují i ​​systémy pro klasifikaci potřeb. Někteří zdůrazňují potřeby, jako je existence, růst, úspěch a moc, a navrhují dvoufaktorovou klasifikaci potřeb, která zahrnuje souhrn motivace lidského chování.

Motivace je jednou z funkcí činnosti manažera a ovlivňuje přijetí zaměstnanců [1].

Nutno podotknout, že její potřeby se změnit. Řekněme, že zaměstnanec bydlí v jednopokojovém bytě se 3 dětmi a motivujícím faktorem pro něj bude právě odměna. Čas od času, když vylepší materiální věci, bude chtít získat morální zadostiučinění.

Personál je nezbytný Každý o tom ví, ale neexistují žádné motivační metody. Hlavní je v tom vyzdvihnout od nejúčinnějšího.Když se snižuje motivace zaměstnanců, snižují se finanční výsledky, snižuje se konkurenceschopnost, personál to vnímá jako trest, je to nezajímavé. To je důvod, proč manažeři věnují zvýšenou pozornost motivaci zaměstnanců.

Práce má uspokojovat biologické, fyziologické a mravní lidi. Snaha manažera dosahovat výsledků Je třeba zdůraznit, že pro podřízeného je jedním stimulujícím faktorem jeho postoj k němu. Neměl by na něj být žádný tlak, protože v takových případech to může být bolestivé. Umožněte zaměstnanci samostatně vykonávat přidělenou práci, vše kontrolovat a také ukázat své přístupy [4].

Vyzdvihněme hlavní nárůsty motivace

– psychologická atmosféra týmu.

Zvyšování kvalifikace zaměstnanců vede k růstu na žebříčku. Uvažujme: Když se člověk usadí, představí si, že má rychlou kariéru a vysokou pozici, rok co rok ubíhá a vše je našlapané na jednom místě. V takových případech je možné, že když je člověk pro práci nadšený, časem nadšení opadne a zisky klesnou. Proto je potřeba zaměstnance motivovat, pořádat porady a nedostatky se zaměstnanci probírat.

Demokratický styl řízení znamená decentralizaci manažera a účast personálu na rozhodování, rozdělení funkcí podle zaměstnance; Po vypuknutí konfliktu je hlavním úkolem najít kompromisní řešení tohoto ohleduplného přístupu k zaměstnancům, což zvyšuje zájem a motivaci a důvěřivý postoj organizace ke společnému řešení problémů.

Psychologická atmosféra je jedním z nejdůležitějších aspektů soudržnosti mezi zaměstnanci, nálady, potenciálu ke konfliktům, postojů a vůdců. Taková pozornost věnovaná psychologii v týmu se vysvětluje tím, že většinu života trávíme tak, aby vládl mír. lidé mohou jen v okolí, a konflikty v negativním dopadu na jejich práci Psychologická atmosféra v týmu odráží zaměstnance k práci, vztah mezi zaměstnanci samotnými, ale i vztah mezi manažerem a podřízenými [5].

Základní psychologické prvky v týmu:

Za jeden z hlavních nárůstů motivace je považováno zvýšení platu, ale zaměstnanci jeho motivace klesá. Proto je nutné využívat materiální pobídky a další motivaci

Dalším zvýšením motivace jsou pobídky.Pokud uspořádáte služební cestu do Paříže pro samotného zaměstnance, při pořádání soutěže se zvýší ziskovost a zlepší se výsledky. Pobídky je třeba organizovat po dosažení, ale pokud se to stane později po splnění úkolů, pak cesta nebude s tím, co bylo dosaženo, ale zde vzniká konkurence mezi zaměstnanci, což vede k určitým konfliktům. v podniku udržujte stupnici hlavního ukazatele: práce. Podle ukazatele dostává zaměstnanec prémii a postupuje po kariérním žebříčku. Pro podnik je lepší, když stanoví pravidla boje [5].

Někteří manažeři však zastávají názor, že za pohodlné podmínky zaměstnance nenesou odpovědnost. Domnívají se, že sám zaměstnanec projevil chuť ve firmě pracovat, zvýšení motivace a zajištění podmínek je pak na zaměstnanci.

Autor článku se domnívá, že tento bod neumožňuje požadované výsledky, ve skutečnosti je nepřijatelný.

V poslední době si manažeři stále více uvědomují svou roli při zlepšování výkonnosti zaměstnanců. o motivaci, bereme v úvahu vlastnosti každého Abychom motivovali zaměstnance, materiál a metody motivace. ideální metoda stále neexistuje

Závěrem lze konstatovat, že v současné době je v Rusku motivací mzda a sociální uspokojení. Nesmíme však zapomínat na další motivace – otevřenost a uznání úspěchů zaměstnanců, příležitosti k sebevyjádření a

1. Vereshchagina, L. A. Personální psychologie. Potřeby, motivace a hodnoty – 2. vydání, rev. a doplňkové – M.: Humanitární centrum, 2017. – 230 s.
2. Egorshin, A.P. Motivace a stimulace pracovní aktivity: učebnice (Federální státní vzdělávací standardy 3. generace) – 3. vyd., revidováno. a doplňkové – M.: INFRA-M, 2017. – 377 s.
3. Plotnikova I.V., Redko L.A., Usacheva A.S. Formování pozitivní motivace personálu ve společnosti / I.V. Plotnikova, L.A. Redko, A.S. Usacheva // Moderní problémy vědy a vzdělávání. – 2012. – č. 6.
4. Rakhimova B. Kh., Betilgiriev M. A. Personální motivace // Věda a modernita. — 2013. – č. 24. — S. 290–294.
5. Fowler, S. Proč nefungují? Nový pohled na motivaci zaměstnanců / přel. z angličtiny D. Baimuchametova. – M.: Alpina Publisher, 2017. – 200 s.

Základní pojmy (vygenerováno automaticky): zvýšení motivace zaměstnanců, materiální pobídky, motivace, motivace zaměstnanců, zaměstnanec, vnější motivace, hlavní zvýšení motivace, zvýšení motivace, potřeba, Psychologická atmosféra.

Abstrakt vědeckého článku o ekonomii a podnikání, autorka vědecké práce – Evplova Ekaterina Viktorovna

Článek pojednává o problému nízké motivace zaměstnanců a také o materiálních a nemateriálních (morálních) motivačních faktorech, které jej umožňují eliminovat.

i Už vás nebaví bannery? Reklamu můžete vždy vypnout.

Podobná témata vědecké práce o ekonomii a podnikání, autorka vědecké práce – Evplova Ekaterina Viktorovna

K problematice materiální a nemateriální motivace personálu

Pracovní motivace obchodníků, pracovní spokojenost a jejich vztah k organizační kultuře

Zahraniční zkušenosti v personální motivaci a možnosti jejího uplatnění v tuzemské praxi
Pracovní motivace a její role v procesu personálního řízení v obchodní společnosti

Personální motivační systém jako nástroj pro vnitropodnikové plánování v inovativních firmách v raných fázích rozvoje

i Nemůžete najít, co potřebujete? Vyzkoušejte službu výběru literatury.
i Už vás nebaví bannery? Reklamu můžete vždy vypnout.

K OTÁZCE HMOTNÉ A NEHMOTNÉ MOTIVACE

Článek se zabývá problémem nízké motivace personálu, jakož i hmotnými a nehmotnými (morálními) motivačními faktory, které jej umožňují odstranit.

Text vědecké práce na téma “K problematice materiální a nemateriální motivace”

UDC 331.108.5 E. V. Evplová

BBK 65 kandidát ekonomických věd

K OTÁZCE HMOTNÉ A NEHMOTNÉ MOTIVACE

Článek pojednává o problému nízké motivace zaměstnanců a také o materiálních a nemateriálních (morálních) motivačních faktorech, které jej umožňují eliminovat.

Klíčová slova, morální motivace, materiální motivace, personál, zaměstnanci.

E. V. Evplová P h .D. v ekonomii

K OTÁZCE HMOTNÉ A NEHMOTNÉ MOTIVACE

Článek se zabývá problémem nízké motivace personálu, jakož i hmotnými a nehmotnými (morálními) motivačními faktory, které jej umožňují odstranit.

Klíčová slova: morální motivace, materiální motivace, zaměstnanci, zaměstnanci.

Management není nic jiného než přimět další lidi k práci.

Podstata každého podnikání spočívá ve třech věcech – personál, produkt, zisk. Pokud má firma problémy s prvním bodem, pak na další dva můžete zapomenout.

Není náhodou, že brilantní rčení I. V. Stalina „O všem rozhoduje personál“ zůstává v moderním podnikání zásadní a je nepravděpodobné, že někdo bude mít pochybnosti o pravdivosti těchto slov.

Majitelé firem již dávno došli k závěru, že motivace zaměstnanců je strategicky důležitá, je základem obchodního úspěchu.

Navíc nemluvíme o motivaci, ke které se sportovní trenéři uchylují před důležitým zápasem a stimulují své hráče. Hovoříme o vnitřní motivaci, kdy zaměstnanci chodí do práce rádi a se zájmem, plní své povinnosti efektivně, přebírají další úkoly atd. Tito specialisté rádi a chtějí realizovat nové a zajímavé úkoly. Prožívají vnitřní motivaci, která je žene vpřed a nutí je každý den pracovat naplno [1].

Tento úkol je přitom velmi obtížný zejména pro začínající manažery, personalisty a někdy i pro samotné specialisty na motivaci zaměstnanců.

Jak problém vyřešit?

Dnes existuje obrovské množství teorií personální motivace: teorie motivace podle A. Maslowa, teorie motivace Dr.Sheika, Herzbergova dvoufaktorová teorie motivace a mnoho dalších.Všechny tyto teorie však vycházejí z tzv. klasická teorie motivace, podle které se motivace dělí na

nehmotné (mravní) a hmotné.

Podívejme se podrobněji na každý z identifikovaných typů motivace.

Moderní manažeři, personalisté a specialisté na personální motivaci bohužel nezaslouženě podceňují roli a význam nemateriální motivace v celkovém systému personální motivace.

Morální motivace má však velký význam a nevyžaduje velké finanční náklady.

Pojďme si vyjmenovat a charakterizovat nejsilnější motivační faktory.

Podle zaměstnanců jsou tedy tyto silné morální motivační faktory:

plnění slibů manažera;

uznání důležitosti zaměstnance;

stanovení jasných a srozumitelných úkolů pro zaměstnance;

pochopení zaměstnance jeho role v celkovém mechanismu podniku;

„transparentnost“ v práci;

dovedení věcí k logickému závěru ze strany manažera.

Všimněte si, že absence některého z motivačních faktorů vede k demotivaci zaměstnanců.

Dalším důležitým nehmotným motivačním faktorem je pozornost. Může být tří typů: nulový, záporný, kladný.

Nulová pozornost je absence jakékoliv pozornosti. Abychom viděli příklad nulové pozornosti, stačí analyzovat chování mnoha manažerů k některým zaměstnancům. Manažeři (top, střední i nižší management) často neznají jména svých podřízených ani kolik let pod jejich vedením pracují. Abyste se o tom ujistili, zeptejte se manažera

podnikání, jméno uklízečky, která každé ráno uklízí jeho kancelář, nebo jméno kurýra, který mu vyřizuje pochůzky.

A takových zaměstnanců, kteří jsou připraveni o pozornost vedení, může být spousta. Navíc nemluvíme jen o tom, že každý den známe jméno zaměstnance nebo ho pozdravíme. Pozornost vůči zaměstnanci je něco víc.

Negativní pozornost je pozornost, kterou manažeři věnují svým podřízeným ve chvíli, kdy udělali něco špatného (zpoždění do práce nebo na schůzku, nesplnění plánu, chybu v práci apod.). Každý manažer by se měl zamyslet nad tím, koho zve do své kanceláře častěji na rozhovor – zaměstnance s dobrými výsledky v práci nebo zaměstnance se špatnými výsledky?

Bohužel většina manažerů se provinila tím, že věnuje větší pozornost druhé skupině zaměstnanců. A to není motivační faktor.

Motivujícím faktorem může být pouze pozitivní pozornost. To je pozornost, kterou manažeři věnují svým podřízeným ve chvíli, kdy dosahují úspěchu ve své práci. Samozřejmě, pokud je firma příliš velká, pak není možné věnovat se každému zaměstnanci osobně. V tomto případě by to měli provádět vedoucí konstrukčních jednotek.

Aby se podřízení cítili důležití, je důležité, aby firma naslouchala jejich nápadům a návrhům. Pokud budou podněty zaměstnanců nejen vyslechnuty, ale i realizovány, bude se zaměstnanec cítit důležitý, což zvýší jeho motivaci k práci.

Zároveň byste neměli hrubě kritizovat nebo přímo odmítat nápady zaměstnanců, pokud jsou nevhodné. Je lepší na nápadu pracovat společně a dovést ho k logickému závěru. A pokud byl nápad realizován a přinesl pozitivní výsledky, pak je nutné odměnit zaměstnance, který jej navrhl.

Tento způsob motivace lze provádět nejen osobně, kdy zaměstnanec nabízí své nápady (ústně či písemně), ale i v nepřítomnosti, např. vytvořením banky nápadů – vázy, poštovní schránky, urny, atd.

Důležitou metodou morální motivace personálu je také vytváření podmínek v organizaci, ve kterých by lidé mohli dosahovat svých vlastních cílů pouze nasměrováním svého úsilí k dosažení cílů organizace. K tomu musíte přesně vědět, jaké cíle jsou stanoveny

zaměstnancům podniku jsou prezentovány jaké potřeby mají.

Tento typ motivace je velmi účinný, protože Motivovat lidi obecnými programy je nemožné. Motivační faktory musí být čistě individuální.

Jeden ze zaměstnanců je například zaměřen na kariérní růst ve firmě. Tomuto zaměstnanci můžete nabídnout povýšení za určitých podmínek – délka působení ve společnosti, uzavření důležitých smluv, návrh nových nápadů pro rozvoj podnikání atd.

Zaměstnanec chce zvýšit plat. V tomto případě mu ji můžete dát pod podmínkou kusové platby. Firma dosáhne svého hlavního cíle – zvýšení tržeb a zisku firmy a zaměstnance – zvýšení mezd.

Poslední příklad motivace zaměstnanců je základem materiální motivace.

Podle myšlenky materiální motivace lidé pracují především pro uspokojení svých ekonomických potřeb.

Materiální motivace se dělí na dva druhy – materiální-peněžní a materiální-nepeněžní. První zahrnuje zvýšení platu, prémie, 13. plat atd. Do druhého typu patří např. platba za benzín nebo cestovné, poukázky, dárky apod., tzn. vše, na co firma vynakládá peníze, ale zaměstnanec nedostává peníze, ale hmotný majetek.

Je nutné si uvědomit, že ne všechny metody ekonomických pobídek mohou mít na zaměstnance motivační účinek.

Jedním z nejběžnějších a nejefektivnějších způsobů ekonomických pobídek je bonus.

Existuje několik základních ustanovení o bonusech, která nemají vliv na specifika společnosti a jsou univerzální. Měli by vést manažera při zavádění metod ekonomické motivace:

1) prémie by neměly být příliš obecné a rozšířené, protože budou vnímány jako součást běžné mzdy, tzn. bonus musí být za něco a ne pro všechny najednou;

2) musí existovat jasné kritérium pro výpočet bonusů. Bonus dostávají například jen ti, kteří zvýšili tržby, uzavřeli obchod, přivedli nové klienty atd. To znamená, že zaměstnanci by měli mít pocit, že bonus závisí na jejich úspěších;

3) zaměstnanec musí do firmy přinést více peněz, než dostane na prémiích. K tomu je nutné vypočítat ekonomický přínos ze zavedení toho či onoho motivačního faktoru na zaměstnance.

Zároveň je lepší odměňovat podřízené v menších částkách, ale

Úkolem manažera v případě využití ekonomické motivace je vyvinout schéma vyplácení bonusů za produktivitu, kvalitu plnění úkolů, rychlost plnění úkolů atd.

Dalším typem materiální motivace je motivace na základě výsledků hodnocení zaměstnanců.

Hodnocení zaměstnanců je obdobou systému hodnocení vzdělání, kdy nejvyšší známku dostane student, který si vedl v semestru lépe.

Hodnocení zaměstnanců lze vypočítat jednou za měsíc, čtvrtletí, rok atd. K tomu je nutné správně vypracovat kritéria pro ratingovou formu pobídek.

Kompetentní kombinace výše uvedených nehmotných (morálních) a materiálních motivačních faktorů je tedy základem řešení věčného problému nízké motivace zaměstnanců.

1. Parabellum A., Mrachkovsky N. Vymáčkněte z podnikání všechno! 200 způsobů, jak zvýšit tržby a zisk / A. Parabellum, N. Mrachkovsky. — SPb: Petr. — 2011. -367 s.

1. Parabellum A., Mrachkovskii N. Vyzhmiiz biznesa vse!200 sposobovpovysit’prodazhi i pribyl’ [Squeeze out of business all! 200 způsobů, jak zvýšit tržby a zisk]. Saint-Petersburg., Piter, 2006. 367 s.

Informace o autorovi

Evplova Ekaterina Viktorovna (Rusko, Čeljabinsk) – kandidátka ekonomických věd, docentka na katedře ekonomiky, managementu a práva. Čeljabinská státní pedagogická univerzita. E-mail: EvplovaEV_succes@mail.ru.

Informace o autorovi

Evplova Jekatěrina Viktorovna (Ruská federace, Čeljabinsk) – Ph.D. v oboru ekonomie, odborný asistent katedry ekonomiky, managementu a práva. Čeljabinská státní pedagogická univerzita. E-mail: EvplovaEV_succes@mail.ru.