Motivace je komplexní jev, který je ovlivňován vnějšími i vnitřními faktory. Každého člověka motivuje něco jiného, protože motivace úzce souvisí s potřebami, které jsou sice univerzální, ale nesmírně rozmanité. Americký psycholog Abraham Maslow jako jeden z prvních propojil motivaci s potřebami a přáními lidí. Při uspokojení základních potřeb nejsou peníze určujícím faktorem motivace a naopak, pokud nejsou uspokojeny základní potřeby, budování týmu nepomůže. Správným pochopením potřeb zaměstnanců lze zvýšit individuální i skupinovou motivaci, a tím zvýšit produktivitu. V textu se podíváme na další teorie motivace a také si řekneme, jak určit, co motivuje vaše zaměstnance.
Americký psycholog Frederick Herzbergvěřili, že motivaci zaměstnanců lze kontrolovat regulací dvou skupin faktorů. První skupina, hygienické faktory, souvisí s potřebami jedince a prostředím, ve kterém se práce odehrává. Do této skupiny faktorů patří výše mzdy, pracovní podmínky, míra kontroly, vztahy s vedoucím, podřízenými a kolegy, postavení a osobní život zaměstnance. Druhá skupina, motivační faktory, určuje podstatu práce a její hlavní prvky, jako je kariérní růst, úspěchy, zodpovědnost, osobní růst, uznání.
Kombinace těchto faktorů určuje motivaci a pracovní spokojenost. Vysoká úroveň dvou skupin faktorů činí zaměstnance vysoce motivovanými a naprosto spokojenými se svou prací. Nízká úroveň hygieny a motivačních faktorů působí zcela opačně. Při vysokých hygienických faktorech a nízkých motivačních faktorech mají zaměstnanci malou motivaci, ale nemají žádné stížnosti a jsou se zaměstnavatelem spokojeni. Nízká úroveň hygienických faktorů s vysokou motivací vede k vysoce motivovaným zaměstnancům, kteří mají velké množství stížností.
Další z nejznámějších teorií motivace je teorie David McClelland, která rozděluje potřeby lidí na vrozené a získané. Vrozené potřeby jsou naše přirozené potřeby vody, jídla, správného odpočinku atd. Získané potřeby – seberealizace, materiální touhy, úspěch, bohatství. Tyto potřeby lze rozdělit do tří skupin: potřeba moci nebo dosažení výsledků, potřeba zapojení a schválení, potřeba úspěchu a uznání.
I když však znáte všechny pojmy, může být obtížné určit potřeby každého člena týmu. K tomu často chybí čas a energie HR manažera, stejně jako schopnosti společnosti. Proto je nejjednodušší rozdělit zaměstnance do skupin podle typu motivace. Tuto metodu navrhl ruský sociolog Vladimír Gerchikov. Každý zaměstnanec je částečně charakterizován každým typem, ale převládá jeden nebo dva typy motivace.
Zaměstnanci s instrumentální typ Motivace považují práci za zdroj příjmu, kariérní růst pro ně není hodnotou. Respektují svůj čas a mohou být motivováni pouze spravedlivým platem. Kusové mzdy nebo pravidelné bonusy v závislosti na výkonu je povzbuzují k dosažení úspěchů.
Vlastenecký typ očekává uznání od firmy a kolegů, je pro něj důležité, aby si ho ostatní vážili a respektovali. Tento typ zaměstnanců chce, aby o něj bylo pečováno a zároveň se staral o ostatní. Je pro něj také důležité cítit sounáležitost, řídit se myšlenkou, ke které může přepracovat a převzít další funkcionalitu.
Lidé s profesionální typ motivace podle jména, chtějí profesní růst a rozvoj. Chtějí zajímavé a náročné úkoly. Takoví zaměstnanci jsou zodpovědní, ale moc je nezajímá. Potřebují neustálé zlepšování, které je realizováno prostřednictvím pokročilého školení a odborného vzdělávání. Můžete je motivovat tím, že jim poskytnete příležitost absolvovat školení, mistrovské kurzy a jakékoli rozvojové programy.
Charakterizována je další skupina zaměstnanců hlavní typ motivace. Důležitá je pro ně úplná samostatnost a schopnost svobodně řešit pracovní problémy. Manažerská kontrola naopak snižuje jejich motivaci. Méně se zajímají o mzdy.
Pátá skupina zahrnuje kulhající nebo vyhýbaví zaměstnancikteří prostě nemohou být motivováni. Jakékoli způsoby motivace, které byly účinné pro předchozí skupiny, pro ně nejsou vhodné. Takoví zaměstnanci prostě neradi pracují a snaží se vyhýbat odpovědnosti a zodpovědnosti. To však neznamená, že s nimi nemůžete komunikovat. Potřebují jen najít jednoduché úkoly, které chtějí splnit.
Pro každou skupinu existují vhodné a ne zcela vhodné metody motivace. Peněžní způsoby motivace, ale i přirozené, jako je zajištění bydlení, jsou vhodné pro všechny typy zaměstnanců. Morální metody motivace jsou pro instrumentální typ zcela nevhodné. Paternalismus není vhodný pro instrumentální, profesionální a obchodní typy. Neakceptují ani negativní metody motivace, jako je hrozba výpovědí. Nízkopříjmové zaměstnance není vhodné motivovat zajištěním pohodlných pracovních podmínek, rozvojem a kariérním růstem, jakož i účastí na řízení nebo spoluvlastnictvím společnosti.
Zjištění motivace zaměstnanců je možné prostřednictvím pohovoru (u kandidátů na pohovor) nebo testování (u současných zaměstnanců). Motivační pohovor trvá poměrně dlouho, hodinu až hodinu a půl, proto by na to měl být uchazeč předem upozorněn. Zeptat se potenciálního zaměstnance na motivační faktory prostřednictvím otázek jako: „Kdybyste měli dost peněz, pracovali byste? Pokud ano, kde?” nepotřebuješ nikoho, kdo by tě rozptyloval. To je nezbytné nejen pro vás, ale také pro kandidáta, protože se nebude moci uvolnit a bude konverzaci formálně zacházet.
Testování u stávajících zaměstnanců lze provádět v papírové nebo elektronické podobě. Existuje několik nejběžnějších testů:
. Gerchikov test (Motype) sestává z 18 otázek a výroků typu: „Čeho si na své práci nejvíce ceníte?“ Při jejím zavádění je třeba pamatovat na to, že metodika vychází z trvale udržitelných potřeb zaměstnance a řeší manažerské, nikoli psychologické problémy.
. Dotazník pro studium motivace k dosažení úspěchu od T. Ehlerse pomáhá také při identifikaci potřeb zaměstnanců, skládá se ze 41 výroků typu: „Pokud dva dny po sobě nemám co dělat, ztrácím klid.“
Chcete-li určit pozitivní, tlačení k dosažení a negativní, povzbuzující, abyste se vyhnuli neúspěchu, motivaci, můžete použít Reanův dotazník. Dotazník obsahuje 20 otázek, na které je třeba odpovědět ano nebo ne, například: „Moje produktivita závisí především na mém vlastním odhodlání, nikoli na externí kontrole.“
Britští odborníci na HR Sheila Ritchie a Peter Martin chápal motivaci jako uspokojování lidských potřeb v procesu práce. Jejich dotazník se skládá z 33 otázek: „Nechtěl bych pracovat tam, kde . “, které určují motivační profil zaměstnance. Motivační profil tvoří takové potřeby jako vysoký plat, sebezdokonalování, dobré pracovní podmínky, sociální kontakty atd.
. David McClelland také vyvinul svůj vlastní test “Co tě motivuje”, která určuje získané potřeby. Test nabízí 15 výroků, které je třeba ohodnotit na stupnici od silně souhlasím po nesouhlasím: „Baví mě, že musím s někým soutěžit, zvláště když vyhraju.“
K určení motivace zaměstnanců můžete použít buď jeden test, nebo použít několik metod. V každém případě nám získané výsledky umožní vyvinout efektivnější motivační program.
